Комментарий: Пусть соискателей быть физические лица
Каждый человек уникален, но законов, которые регулируют работу так часто подчеркивают единообразия и даже бесцеремонность в обращении по всему борту, что трудно вспомнить, что работодатели могут по-прежнему рассматривать сотрудников как физических лиц.
Недавнем неофициальном консультативном заключении по равным возможностям трудоустройства Комиссия подтверждает, что принцип, по крайней мере в отношении отбора и найма процессов. Консультативное заключение было написано в ответ на запрос работодателя в том, заявители обращаются же или, по крайней мере, с достаточной справедливости, если менеджеры по найму использовать письменные анкеты. Но некоторые кандидаты спросил последующие вопросы, некоторые из них попросили различные дополнительные вопросы, а другие не были заданы дополнительные вопросы. Иными словами, работодатель беспокоится о том, он может продолжать следовать отбора и оценки, в которой некоторые кандидаты рассматриваются отдельно от других.
Закон не требует, что процесс отбора сотрудников быть одинаковыми для всех кандидатов, а это означает, что некоторые кандидаты могут быть заданы различные вопросы, и даже проходят через различные процессы отбора занятости в целом. Но каждый бит занятости советы поставляется с оговоркой: Сотрудник скрининга может отличаться от кандидата к кандидату, если различия не в зависимости от возраста кандидата, расы, сексуальной ориентации, пола или любой другой защищенной класса. Работодатели могут принять решение о проведении в лица интервью для тех, кто ищет более квалифицирован, чем другие, и они могут просить выпускник Гарварда различных вопросов, чем они просят выпускник Йельского университета.
Но большие различия в процессе отбора может вызвать определенную брови и предложить дополнительные проверки в процессе ли различия могут быть несправедливо, связанных с охраняемыми класса. Так, например, работодатель может назвать все ссылки на 1 заявителя, а не других, потому-то на резюме выглядит рыбный, что было бы последующее решение, принятое на основе квалификации и является абсолютно приемлемым. Но работодатель, который вызывает все ссылки только для меньшинства заявителей и принимает ссылки других по номиналу только предлагает неприятности.
Существуют и другие соображения, связанные с процессом отбора кандидатов с инвалидностью, потому что они должны относиться так же исключением случаев, когда закон говорит, относиться к ним по-разному. Так работодатели, которые выполняют после предложения, до назначения на медицинское обследование должен требовать от всех кандидатов в той же классификации должностей для прохождения тестов. Это очень просто, формальное требование, что все кандидаты в этой категории будут относиться одинаково.
С другой стороны, кандидаты, имеющие инвалидность может быть законное право относиться по-разному, поскольку работодатель обязан предоставить разумные удобства, при необходимости, для всех, для перехода процесса отбора. Если кандидат имеет очевидные нарушения, которые могут препятствовать эффективности работы, работодатели имеют право просить для описания или демонстрации. Но просить для описания или демонстрации в попытке определить, есть ли нарушения, что не является очевидным, вероятно, нарушает сложных с Законом об инвалидах, по крайней мере, по мнению EEOC, которая подготовила всеобъемлющий документ, содержащий рекомендации по предварительной занятости связанных с инвалидностью Вопросы и медицинских осмотров по адресу <a target="_blank" href="http://www.eeoc.gov" <rel="nofollow"> www.eeoc.gov / A>.
Сделать точки следовать наилучшей практики:
* Несмотря на обследование и процессы оформления заявки кандидатов не обязаны быть одинаковыми, тем более, тем лучше.
* Будьте особенно осторожны с существенными отклонениями от нормы, когда воздействие на кандидатов из защищенные классы, если отклонения не связаны с включением в социальной группе.
* Фокус на квалификации в конце концов, этот процесс должен быть разработан, чтобы выбрать наиболее квалифицированного лица, чтобы сделать работу.
* Не лечить кандидатов с инвалидностью по-разному, если она предназначена для размещения приложений, процесс или следить за очевидные нарушения, который может вмешиваться в производительности труда.
* Если процесс отбора не адекватно различия кандидатов, это может быть связано с плохо структурированными вопросы отбора. Убедитесь, что они позволяют особый голос каждого кандидата быть выражено.
И помните, что каждый человек уникален, даже если он или она становится консультативное заключение employee.The КСРТ можно ознакомиться по адресу <a target="_blank" href="http://www.eeoc.gov" rel="nofollow"> www.eeoc.gov </ A>.
Паула Барран, один из основателей партнер Барран Либман LLP, практикует труда и трудового права с 1980 года. В дополнение к регулярно предоставляя работодателю советы и решения, она ручками занятости разбирательства в государственные и федеральные суды по трудовым спорам и занятости арбитражных судах.
